Oleh: Maria Silvana Mariabel Carcia
Kebijakan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) paruh waktu di Kabupaten Sikka terus menjadi perbincangan publik dalam beberapa waktu terakhir. Perhatian masyarakat menguat setelah muncul informasi bahwa sebagian tenaga PPPK paruh waktu menerima gaji sekitar Rp600 ribu per bulan.
Angka tersebut memicu pertanyaan mendasar yang tidak hanya bersifat teknis, tetapi juga normatif: apakah kebijakan ini masih dapat disebut efektif jika dilihat dari perspektif keadilan kompensasi?
Isu ini tidak bisa dipahami secara parsial. Ia harus ditempatkan dalam kerangka yang lebih luas, yakni relasi antara kebijakan publik, kapasitas fiskal daerah, serta prinsip-prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Dalam konteks ini, PPPK paruh waktu bukan sekadar skema kepegawaian, melainkan refleksi bagaimana negara—melalui pemerintah daerah—mengelola tenaga kerja publik dalam keterbatasan.
Kebijakan PPPK Paruh Waktu
Kehadiran PPPK paruh waktu pada dasarnya merupakan respons atas dua persoalan klasik birokrasi: kebutuhan tenaga kerja yang tinggi dan keterbatasan anggaran. Selama bertahun-tahun, pemerintah daerah bergantung pada tenaga honorer untuk menutup kekurangan ASN. Namun, kebijakan nasional mendorong penataan tenaga non-ASN agar lebih terstruktur dan memiliki kepastian hukum.
Dalam konteks tersebut, PPPK paruh waktu muncul sebagai jalan tengah. Ia memberikan status formal kepada tenaga kerja, tetapi dengan konsekuensi fleksibilitas jam kerja dan penyesuaian kompensasi. Di atas kertas, ini tampak sebagai solusi rasional.
Namun, realitas di lapangan menunjukkan bahwa kompromi ini tidak selalu berjalan seimbang. Ketika fleksibilitas kerja tidak diikuti dengan keadilan kompensasi, maka kebijakan tersebut berpotensi menciptakan ketimpangan baru.
Dalam teori MSDM, kompensasi bukan sekadar imbalan finansial, melainkan instrumen strategis organisasi. Ia berfungsi untuk menarik tenaga kerja, mempertahankan mereka, serta mendorong kinerja optimal.
Menurut John Stacey Adams melalui equity theory, pekerja akan terus-menerus melakukan perbandingan antara apa yang mereka berikan (input) dan apa yang mereka terima (output). Input mencakup waktu, tenaga, keterampilan, dan komitmen. Output mencakup gaji, tunjangan, dan penghargaan lainnya.
Ketika rasio tersebut dianggap tidak seimbang, muncullah persepsi ketidakadilan. Dalam kasus PPPK paruh waktu di Sikka, gaji Rp600 ribu sulit dipandang sebagai output yang sepadan, terutama jika pekerjaan yang dilakukan tetap memiliki tanggung jawab publik yang signifikan.
Dalam kondisi seperti ini, pekerja cenderung melakukan penyesuaian perilaku: menurunkan intensitas kerja, mengurangi komitmen, atau bahkan mencari pekerjaan lain. Dalam jangka panjang, hal ini berdampak langsung pada kualitas pelayanan publik.
Dimensi Kebutuhan: Perspektif Maslow
Teori lain yang relevan adalah hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow. Maslow menempatkan kebutuhan fisiologis sebagai dasar dari seluruh struktur motivasi manusia. Kebutuhan ini mencakup pangan, sandang, dan papan—hal-hal yang sangat bergantung pada pendapatan.
Dengan gaji Rp600 ribu, sangat sulit bagi pekerja untuk memenuhi kebutuhan dasar tersebut, bahkan di daerah dengan biaya hidup relatif rendah. Ketika kebutuhan dasar tidak terpenuhi, maka pekerja tidak akan mencapai tahap kebutuhan yang lebih tinggi, seperti rasa aman, penghargaan, dan aktualisasi diri.
Dalam konteks organisasi, ini berarti potensi kinerja tidak pernah benar-benar berkembang. Pekerja hanya beroperasi pada level bertahan hidup, bukan pada level produktivitas optimal.
Pandangan ini diperkuat oleh teori dua faktor dari Frederick Herzberg. Herzberg membedakan antara faktor motivator dan faktor higienis. Gaji termasuk dalam faktor higienis—artinya, ia tidak secara langsung meningkatkan motivasi, tetapi jika tidak memadai, akan menimbulkan ketidakpuasan.
Dalam kasus PPPK paruh waktu, persoalannya bukan sekadar “gaji tidak memotivasi”, tetapi “gaji menciptakan ketidakpuasan aktif”. Ini adalah kondisi yang lebih serius karena dapat memicu resistensi, apatisme, bahkan penurunan kualitas layanan.
Dalam praktik MSDM modern, sistem kompensasi yang baik harus memenuhi tiga prinsip utama: Fairness (keadilan), Adequacy (kelayakan) dan Competitiveness (daya saing). Gaji Rp600 ribu sulit memenuhi ketiganya. Ia tidak adil karena tidak sebanding dengan beban kerja, tidak layak karena tidak mencukupi kebutuhan dasar, dan tidak kompetitif karena jauh di bawah standar upah minimum. Kondisi ini menempatkan PPPK paruh waktu dalam posisi rentan—secara ekonomi maupun psikologis.
Perspektif Pemerintah Daerah: Logika Efisiensi
Di sisi lain, penting untuk memahami perspektif pemerintah daerah. Kabupaten Sikka, seperti banyak daerah lain di Nusa Tenggara Timur, menghadapi keterbatasan fiskal yang nyata. Pendapatan asli daerah relatif kecil, sementara kebutuhan belanja publik terus meningkat.
Dalam kerangka ini, PPPK paruh waktu dapat dilihat sebagai strategi efisiensi. Pemerintah berupaya menjaga layanan publik tetap berjalan tanpa menambah beban anggaran secara drastis.
Namun, dalam teori MSDM strategis, efisiensi tidak boleh mengorbankan keberlanjutan organisasi. Efisiensi yang terlalu menekan kesejahteraan pekerja justru akan menurunkan produktivitas dan meningkatkan biaya sosial dalam jangka panjang.
Kebijakan ini memunculkan pro dan kontra yang cukup tajam. Kelompok yang mendukung melihat PPPK paruh waktu sebagai solusi realistis. Mereka berargumen bahwa dalam kondisi keterbatasan anggaran, lebih baik memberikan pekerjaan dengan kompensasi terbatas daripada tidak sama sekali. Status PPPK juga dianggap lebih baik dibandingkan honorer tanpa kepastian.
Kelompok yang menolak, sebaliknya, menilai kebijakan ini sebagai bentuk ketidakadilan struktural. Mereka menyoroti ketimpangan antara beban kerja dan upah, serta risiko eksploitasi tenaga kerja yang dibungkus dalam kebijakan formal.
Kedua perspektif ini memiliki dasar yang kuat. Namun, persoalannya bukan memilih salah satu, melainkan mencari titik keseimbangan yang lebih adil.
Isu kompensasi tidak berhenti pada pekerja. Ia berdampak langsung pada masyarakat sebagai penerima layanan.
Tenaga kerja yang tidak sejahtera cenderung memiliki motivasi rendah, tingkat kelelahan tinggi, dan keterlibatan kerja yang minim. Dalam sektor publik—seperti pendidikan dan kesehatan—hal ini dapat menurunkan kualitas layanan secara signifikan.
Dengan kata lain, keadilan kompensasi bukan hanya isu ketenagakerjaan, tetapi juga isu kualitas pelayanan publik. Dengan ini maka dibutuhkanlah jalan tengah yakni adanya reformasi kebijakan.
Melihat kompleksitas ini, diperlukan pendekatan yang lebih konstruktif. Beberapa langkah yang dapat dipertimbangkan antara lain: penyesuaian beban kerja agar benar-benar sesuai dengan skema paruh waktu, pemberian insentif tambahan berbasis kinerja, penetapan batas minimum kompensasi yang lebih realistis, dan peningkatan transparansi dalam pengelolaan anggaran. Langkah-langkah ini tidak harus dilakukan sekaligus, tetapi dapat menjadi bagian dari proses evaluasi bertahap.
Pada akhirnya, efektivitas kebijakan PPPK paruh waktu tidak dapat diukur hanya dari jumlah tenaga kerja yang terserap. Ukuran yang lebih penting adalah sejauh mana kebijakan tersebut mampu menciptakan keseimbangan antara efisiensi organisasi dan kesejahteraan pekerja.
Dalam perspektif MSDM, keadilan kompensasi bukan sekadar aspek teknis, melainkan fondasi utama dari kinerja organisasi. Tanpa keadilan, motivasi akan melemah. Tanpa motivasi, produktivitas akan menurun. Dan tanpa produktivitas, kebijakan apa pun akan kehilangan efektivitasnya dan persoalan ini bukan semata tentang besaran gaji, melainkan tentang bagaimana negara memaknai kerja dan manusia di dalamnya. Sebab ketika pengabdian dihargai di bawah batas kelayakan, yang dipertanyakan bukan hanya efektivitas kebijakan, tetapi juga arah keadilan yang ingin kita bangun bersama.
Dengan demikian, jika gaji Rp600 ribu benar menjadi realitas yang dialami sebagian PPPK paruh waktu di Kabupaten Sikka, maka kebijakan ini perlu segera dievaluasi. Bukan untuk meniadakannya, tetapi untuk menyempurnakannya agar lebih adil, manusiawi, dan berkelanjutan. Karena pada akhirnya, kualitas pelayanan publik sangat ditentukan oleh bagaimana negara memperlakukan para pelayannya.
*Penulis adalah dosen pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Nusa Nipa
